Le harcèlement au travail : quelles solutions ?
Jade AUBRÉE
Co-chargée de gestion de la Clinique du Droit de Rennes
Elodie COHEN-MORVAN
Avocate spécialiste en droit du travail au Barreau de Rennes (défense des employeurs) - Maître de conférences associé de droit privé et sciences criminelles à la Faculté de Droit et de Science Politique de l'Université de Rennes
Selon des études récentes menées en 2025, notamment avec le baromètre Qualisocial-Ipsos, un salarié sur trois en France a été victime d’une forme de harcèlement moral sur son lieu de travail.
De la même façon, les données de cette même année montrent une réalité inquiétante du harcèlement sexuel au travail, avec une nécessité de rester vigilant sur le sujet, mais aussi d’apporter préventions et solutions pour les victimes.
S’il est nécessaire de ne pas rester seul face à cette situation, en en parlant à son entourage, et en s’entourant de spécialistes, il semble aussi important de se renseigner pour connaître les solutions et les recours qui pourraient être envisagés pour faire face au harcèlement.
I. Définition du harcèlement au travail
Le harcèlement au travail est une notion très complexe, qui trouve sa définition au sein du Code du travail. Elle est divisée en deux catégories : le harcèlement moral au travail et le harcèlement sexuel au travail.
Le harcèlement moral au travail est défini à l’article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Il ressort différents critères de ce texte. Ainsi, pour caractériser du harcèlement moral au travail, il faut :
– qu’ils y aient des actes répétés de harcèlement effectués à l’encontre de la victime. A défaut, s’il n’y a pas d’actes répétés de harcèlement, ou que le fait reproché constitue un acte isolé dans le temps, alors le harcèlement moral ne pourra pas être caractérisé. D’où la nécessité de dater les faits pour caractériser la répétition.
– que les actes aient des conséquences négatives sur les conditions de travail, entraînant une dégradation de ces dernières (exemples : la victime est isolée, la victime se voit retirer ses outils de travail, ou encore, elle n’est plus convoquée aux réunions…)
– que, en plus de la dégradation des conditions de travail, cette dégradation entraîne pour la victime soit une atteinte à ses droits et à sa dignité, soit des répercussions sur l’état de santé de cette dernière (exemples : troubles du sommeil ; burn-out), soit que ces actes viennent compromettre son avenir professionnel (exemples : rétrogradation ; licenciement abusif)
De par ces critères, de nombreux faits peuvent alors constituer et caractériser une forme de harcèlement moral au sein de l’entreprise ; exemple : dénigrements et brimades, critiques injustifiées, humiliations publiques, propos agressifs, mise à l’écart, pressions disciplinaires, burn-out qui peut être reconnu comme maladie professionnelle hors tableau…
Le harcèlement sexuel au travail, quant à lui, est défini au sein de l’article L1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Si l’on peut retrouver quelques critères semblables entre les deux catégories de harcèlement, il reste que le harcèlement sexuel dans sa définition peut se distinguer sur certains points :
– Il faut des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
– Il faut que ces actes aient des répercussions sur la victime, soit en portant atteinte à la dignité du salarié en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit en créant à l’encontre de la victime une situation intimidante, hostile ou offensante.
– En principe, pour caractériser le harcèlement sexuel, il est aussi demandé une répétition des actes. La répétition est alors exigée, sauf, si les personnes qui harcèlent le font de manière collective, ou en concertation, ou si une personne effectue cet acte de pression dans un but d’obtenir un acte de nature sexuelle de la part de la victime.
De nombreux faits peuvent alors venir constituer un harcèlement sexuel au sein d’une entreprise, par exemple des propos déplacés ou obscènes (CA Rennes, 26 juin 1997), des gestes déplacés (CA Chambéry, 18 janv. 2000), des compliments à une salariée sur sa poitrine et ses jambes, ainsi que le fait de lui poser des questions intimes et de se livrer à des attouchements ainsi que des propositions à caractère sexuel (CA Paris, 11e ch. B, 25 avril 2001)…
Tout le monde peut harceler. Ce harcèlement peut alors venir d’un supérieur hiérarchique, mais aussi d’un subordonné.
En droit du travail, l’intention coupable de nuire de la part des harceleurs n’a pas à être caractérisée. Ainsi, seuls les faits peuvent venir caractériser un harcèlement, et entraîner des conséquences pour le harceleur. Le harceleur ne peut pas échapper à cette qualification ou à une sanction en avançant le fait qu’il n’avait aucune intention d’harceler ou de causer du tort à la victime.
II. Quelles solutions pour la victime ?
A. Les actions à prendre au préalable pour constituer un dossier
Il est nécessaire de constituer un dossier préalablement à la saisine, afin de rapporter la preuve et les différents éléments qui pourront être utilisés pour prouver le harcèlement au sein de l’entreprise. En effet, le régime de la preuve en cas de harcèlement au travail est prévu à l’article L1154-1 du Code du travail : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »
C’est donc une preuve partagée. La charge de la preuve ne repose alors pas entièrement sur la victime. Cette dernière aura à présenter les différents éléments matériels, des faits, des événements qui peuvent supposer l’existence d’un harcèlement au sein de l’entreprise. Il est alors généralement conseillé aux victimes de dresser un dossier des différents faits détaillés, datés, et précisés. Tous les éléments qui peuvent servir de preuves sont aussi admis ; exemple : les SMS, les échanges de mails, les témoignages, les certificats médicaux. L’employeur devra prouver que les agissements dont le salarié se prétend victime sont justifiés par des éléments objectifs, et par ricochet, non constitutifs de harcèlement moral.
S’ajoute la possibilité pour l’employeur de mettre en place une enquête, tant au titre de son obligation de sécurité que pour prouver les faits de harcèlement, étant précisé qu’il peut le démontrer par d’autres moyens de preuve.
B. Les moyens de règlement non judiciaires
Avant tout recours à une procédure judiciaire, il existe plusieurs solutions afin de faire cesser le harcèlement, que cela passe par des mécanismes d’alerte, de retrait ou encore par des procédures qui entraîneront la mise en place d’un échange entre les parties concernées.
Avant tout, il est possible pour le salarié de venir alerter l’employeur, à partir du moment où ce dernier n’est pas à l’origine du harcèlement. En effet, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés, afin de protéger leur santé à la fois physique et morale. Cette obligation est prévue à l’article L4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L416-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
L’employeur est donc dans l’obligation de prendre des mesures pour changer les circonstances et mettre fin à la situation de harcèlement. La jurisprudence est très claire : si l’employeur est mis au courant du harcèlement, mais qu’il ne prend aucune mesure pour lutter contre, il est alors possible d’engager sa responsabilité. Ceci est affirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 21 juin 2006 : « la responsabilité de l’employeur, tenu de prendre les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n’exclut pas la responsabilité du travailleur, auquel il incombe, selon l’article L4121-1, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».
Dans cette lignée, il est aussi donné au salarié un droit d’alerte et de retrait. Ce mécanisme est prévu à l’article L4131-1 du Code du travail : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Il peut se retirer d’une telle situation.
L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où il persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection ».
Il est alors toujours possible pour le salarié d’exercer son droit de retrait en cas de situation de harcèlement, celle-ci pouvant être considérée comme un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, notamment quand les circonstances entraînent une dégradation de la santé de la victime. Il s’agit alors pour le travailleur, d’abord d’alerter l’employeur de sa situation au travail, avant de se retirer. Il faut cependant être prudent dans l’exercice de ce droit, l’usage injustifié de ce dernier peut entraîner une sanction pour le salarié. Il faut que la situation de harcèlement représente un risque sérieux et immédiat pour la santé, et il est important de se faire accompagner (par exemple par un avocat ou un syndicat) dans ces circonstances.
D’autres mécanismes d’alerte existent :
– le droit d’alerte des représentants du Comité social et économique (CSE) : il est possible pour la victime d’alerter les délégués du personnel de l’entreprise, ou bien le CSE (à défaut d’intervention de l’employeur), qui peuvent par la suite saisir l’employeur face à toute atteinte à la santé physique ou mentale du salarié. L’employeur sera alors tenu de procéder sans délai à une enquête et de prendre des mesures pour remédier à cette situation.
– l’alerte à la médecine du travail : une situation de harcèlement au travail peut mettre en péril la santé mentale et physique du salarié. Le médecin du travail peut alors proposer à l’employeur des mesures concernant les conditions de travail. L’article L.4624-3 du Code du travail dispose : « Le médecin du travail peut alors proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives, notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ». L’employeur, en vertu de son obligation de sécurité, devra suivre ces préconisations.
– l’alerte à l’inspection du travail : Il est aussi possible d’alerter l’inspection du travail, qui veille au respect de la réglementation en matière de sécurité et de santé sur le lieu de travail.
Il est aussi possible d’engager une procédure de médiation entre les deux parties. Le choix du médiateur se fait par un accord entre les parties ; il peut se porter sur une personne interne ou externe à l’entreprise. La médiation se divise alors en deux phases : la première où le médiateur prend connaissance de l’état des relations entre les parties ; la deuxième où le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions par écrit afin de mettre fin au harcèlement. A défaut de conciliation, il informe sur les sanctions encourues pour le harceleur et des garanties prévues pour la victime.
C. Les moyens de règlement judiciaires
Il existe aussi des réglementations judiciaires face au harcèlement en entreprise.
Une des premières solutions, et la plus radicale, qui peut être envisagée, est pour le salarié de rompre la relation de travail entre l’employeur et lui, en imputant cette dernière à l’employeur. Cette rupture peut prendre différentes formes, notamment la résiliation judiciaire et la prise d’acte.
S’agissant de la résiliation judiciaire, le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dans le cas où il estime que l’employeur a manqué à ses obligations. Il faut que ces manquements soient suffisamment graves, au point d’empêcher la poursuite du contrat de travail. Cependant, il faut dans cette hypothèse que l’employeur ait commis une faute. Ainsi, une rupture « aux torts exclusifs » de l’employeur ne semble envisageable que dans les hypothèses où il est à l’origine du harcèlement, ou lorsqu’il avait connaissance des agissements mais n’a pris aucune mesure contre. Cette méthode de rupture est plus difficilement envisageable quand l’employeur ignorait tout du harcèlement. La résiliation, si elle est prononcée, va entraîner les effets d’un licenciement nul, et donne au salarié l’accès une indemnité (qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois) ou le droit de réintégrer l’entreprise s’il le souhaite.
S’agissant de la prise d’acte, le salarié peut rompre immédiatement son contrat de travail, en reprochant à l’employeur des manquements graves, puis saisir le conseil de prud’hommes, pour qu’il juge si la prise d’acte est justifiée ou non. C’est une procédure un peu plus risquée, en ce que si le conseil de prud’hommes estime que la prise d’acte est justifiée, elle aura les effets d’un licenciement nul, et donnera au salarié l’accès à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ou le droit de réintégrer l’entreprise s’il le souhaite. Cependant, si le conseil de prud’hommes estime que la prise d’acte est injustifiée, alors elle aura les effets d’une démission, ce qui privera la victime d’une indemnité et posera des risques sur ses droits au chômage.
Il est toujours possible pour les victimes de harcèlement au travail de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de leur rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur quand ces dernières ont été forcées de quitter leur travail pour faire cesser le harcèlement, alors que l’employeur restait passif.
Il existe encore d’autres moyens, autres que la rupture du contrat de travail.
Le Code du travail prévoit en effet une procédure d’urgence à l’article L2312-59 : « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. »
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
Ce texte permet alors aux représentants du CSE, après constatation de cas de harcèlement dans l’entreprise, ou après une alerte d’un salarié, de saisir directement l’employeur pour que ce dernier prenne des mesures. Mais dans le cas où l’employeur est à l’origine du harcèlement, cela permet au CSE de saisir directement le conseil de prud’hommes, si le salarié ne s’y oppose pas, pour que le juge statue et ordonne les mesures à prendre pour faire cesser le harcèlement, dans le cadre d’une procédure accélérée, sans qu’il n’y ait besoin d’une rupture du contrat de travail.
Ainsi, devant le conseil de prud’hommes, la victime de harcèlement à la possibilité de demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi, ou d’obtenir l’annulation d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission lorsqu’ils sont intervenus dans un contexte de harcèlement.
Toute organisation syndicale peut aussi saisir le conseil de prud’hommes à la place du salarié. Il faut que l’organisation ait obtenu l’autorisation écrite du salarié au préalable.
Le délai pour saisir le conseil de prud’hommes est de 5 ans à partir des derniers faits de harcèlement.
III. Quelles solutions pour l'employeur ?
Quand l’employeur reçoit un signalement pour un cas de harcèlement au sein de l’entreprise, il doit agir en vertu de son obligation de sécurité, au risque de voir sa responsabilité engagée.
A la suite d’un signalement, l’employeur dispose d’abord d’un délai de 7 jours pour notifier la prise en compte du signalement, par un accusé de réception de l’alerte. Il s’agit par cette première étape d’informer la personne concernée des prochaines étapes du processus, de l’informer des ressources à sa disposition.
L’employeur devra alors ouvrir une enquête interne. Elle doit être rapide, c’est une obligation en cas d’alerte du CSE, et une faculté en cas d’alerte du salarié (même si cette action reste vivement conseillée). Elle peut être réalisée par un représentant interne à l’entreprise, ou par un représentant externe. L’objectif est d’établir les faits avec impartialité, en toute confidentialité, de recueillir tous les éléments, dont les témoignages, et de permettre un traitement équitable entre les deux parties. L’enquête réalisée doit aussi respecter un principe de loyauté, en utilisant des méthodes respectueuses pour les parties. Au-delà de ces différents principes à respecter, la réalisation de l’enquête est assez libre, et ne fait pas l’objet d’un encadrement par le Code du travail. Ensuite, cette enquête s’achèvera sur la rédaction d’un rapport d’enquête détaillé et structuré, avec une analyse des faits et une conclusion, ainsi qu’un compte rendu des témoignages. Tous ces éléments seront transmis à la direction de l’entreprise.
En cas de harcèlement avéré, l’employeur a l’obligation d’agir. Il devra sanctionner la personne concernée, dans un délai légal de 2 mois après la clôture de l’enquête, tout en respectant la procédure disciplinaire. Une absence d’action de la part de l’employeur face à un cas de harcèlement avéré au sein de l’entreprise l’expose à des sanctions.
IV. Le recours pénal face au harcèlement au travail, une solution ?
Le harcèlement au travail est prévu au sein du Code du travail, mais aussi au sein du Code pénal, en tant qu’infraction.
Le dépôt d’une plainte peut ainsi être envisagé à l’encontre des harceleurs au travail, afin d’engager une procédure pénale, et à la fin, obtenir la condamnation des coupables.
En effet, le harcèlement moral au travail est défini au sein du Code pénal, à l’article 222-33-2, qui prévoit que le fait de harceler autrui par des propos ou des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail pouvant emporter une atteinte à la dignité et aux droits de la victime, ou encore d’avoir des répercussions sur son état de santé ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Le harcèlement sexuel au travail est aussi prévu au sein du Code pénal, cette fois à l’article 222-33, où il est défini par le fait d’imposer à une personne, de manière répétée, des actes ou propos à connotation sexuelle ou sexiste, entraînant une atteinte à la dignité de la victime, ou créant une situation hostile, offensante ou intimidante à son égard. Les peines envisagées pour ce délit sont les mêmes que pour le harcèlement moral.
Il est par ailleurs tout à fait envisageable de déposer plainte auprès du Procureur de la République, parallèlement à une saisine du Conseil de prud’hommes. Ces deux recours peuvent être exercés cumulativement. Il est ainsi possible d’obtenir à la fois des réparations et des mesures relatives au contrat de travail, ainsi que la condamnation au titre des infractions pénales.
Cependant, il est généralement déconseillé par les professionnels de venir se lancer dans la lourde procédure qu’est la procédure pénale. En effet, en pratique, cette procédure est bien trop longue, et l’issue, trop incertaine. Une telle procédure n’est envisagée qu’en cas de harcèlement systémique au sein de l’entreprise.
De plus, un autre critère est pris en compte pour venir qualifier le harcèlement au sein de l’entreprise. En effet, dans le cadre d’une procédure pénale, le harcèlement au travail constituant un délit, il est nécessaire d’établir l’existence d’une intention coupable de la part des auteurs. Il convient donc de démontrer que l’auteur a agi en connaissance de cause, avec la volonté de commettre les faits reprochés et en conscience de leur caractère illicite. Ces éléments sont nettement plus complexes à prouver qu’en droit du travail, où la seule matérialité des faits suffit à caractériser une situation de harcèlement au sein de l’entreprise.
Surtout, le plus important face à ce genre de situation, c’est de ne pas rester isolé, et d’en parler à son entourage. Prenez soin de votre santé physique et mentale avant tout.
