Les libertés fondamentales du salarié et sa liberté d’expression
Lola CRESPEL
Co-chargée de communication de la Clinique du Droit de Rennes
Elodie COHEN-MORVAN
Avocate spécialiste en droit du travail au Barreau de Rennes (défense des employeurs) - Maître de conférences associé de droit privé et sciences criminelles à la Faculté de Droit et de Science Politique de l'Université de Rennes
La place des libertés fondamentales du salarié constitue aujourd’hui un enjeu central dans l’entreprise. Par conséquent, le pouvoir de direction de l’employeur sur le salarié ne saurait justifier une ingérence disproportionnée dans l’exercice de ces libertés fondamentales.
En entrant dans l’entreprise, il n’est pas question pour un salarié de laisser à l’entrée de celle-ci sa liberté d’expression et encore moins l’ensemble des libertés fondamentales qui lui sont inhérentes en tant qu’être humain.
En ce sens, l’article L.1121-1 du Code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
I- Les libertés individuelles du salarié : la liberté religieuse et la liberté matrimoniale
En vertu de l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, la liberté religieuse est la liberté selon laquelle « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ; ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ».
A l’échelle nationale, la liberté religieuse est protégée par l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par la loi de 1905 sur la séparation des Eglises et de l’Etat, selon laquelle « la République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l’intérêt de l’ordre public ».
Cette liberté religieuse ne peut pas faire l’objet de restrictions par l’employeur. L’employeur ne peut pas prendre en considération l’appartenance ou non à une religion du salarié pour arrêter ses décisions en matière de recrutement, de promotion ou de licenciement. Le chef d’entreprise ne peut pas discriminer un salarié au simple motif de son appartenance à une religion.
Si le salarié demeure, en principe, protégé contre les discriminations en raison de sa liberté religieuse, l’employeur peut cependant restreindre l’expression de cette dernière au sein de l’entreprise.
En l’espèce, aux termes de l’article L.1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Par conséquent, une restriction des droits et libertés fondamentales doit satisfaire une double condition de justification et de proportionnalité.
En ce sens, l’employeur peut introduire une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise. Cependant, en application de l’article L.1321-2-1 du Code du travail, la clause de neutralité religieuse doit respecter une double condition : elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée par rapport au but recherché.
Le respect de cette double condition fait l’objet d’un contrôle par les juges afin de s’assurer qu’une telle restriction des libertés du salarié n’est pas illicite.
Ainsi, dans le cadre de l’affaire Baby Loup, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt le 25 juin 2014 (n° 13-28.369), dans lequel elle a considéré que la clause du règlement intérieur d’une association gérant une crèche, qui imposait le respect du principe de laïcité et de neutralité ne présentait, pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché.
La liberté matrimoniale est une liberté fondamentale. Elle implique le droit de se marier ou de ne pas se marier et de choisir librement son conjoint. Cette liberté protégée par les textes européens et nationaux, relève de la vie personnelle et familiale du salarié. Ainsi, l’employeur ne peut pas s’introduire dans la sphère privée du salarié ; il ne dispose pas d’un droit de regard sur les choix matrimoniaux des salariés qui relèvent exclusivement de leur vie privée.
Par conséquent, l’employeur ne peut pas, sans abus, rompre le contrat de travail au seul motif que l’intéressée lui annonce son prochain mariage, circonstance sans rapport avec l’exécution du contrat de travail (Cass. soc., 17 mars 1971, n° 70-40.149).
Récemment, il a été rappelé que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-17316).
II- Les libertés collectives du salarié : le cas de la liberté syndicale
La liberté syndicale est consacrée par l’article 6 du préambule de la Constitution de 1946 selon lequel « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ».
En vertu de l’article L.2141-1 du Code du travail, « tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut être écarté par l’un des motifs visés à l’article L.1132-1 ».
Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser le régime de la discrimination syndicale.
En ce sens, dans un arrêt rendu le 10 septembre 2025 (n° 23-21.124), la Cour de cassation affirme, au visa de l’article L2141-5, alinéa 1ᵉʳ, du Code du travail, qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Désormais, la simple constatation par les juges de l’existence d’une discrimination syndicale ouvre droit à réparation pour le salarié, en application de la théorie du préjudice nécessairement causé.
L’employeur ne peut pas prendre en considération l’affiliation du salarié à un syndicat dans ses prises de décisions. Une telle prise en compte constitue une discrimination syndicale à l’égard du salarié et est strictement prohibée.
L’employeur est tenu à une obligation de neutralité à l’égard des salariés en matière syndicale et par conséquent, il ne peut pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l’embauchage (Cass. soc., 13 mai 1969, n° 68-12.206).
En conséquence, aucune différence de traitement dans l’exécution du contrat de travail ne peut être fondée sur l’appartenance syndicale du salarié. De cette manière, est discriminatoire le fait de ne pas proposer à un salarié des formations en raison de son activité syndicale (Cass. soc., 1er juin 2004, n° 01-47.239).
Dans le même sens, sauf application d’un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l’exercice d’activités syndicales ne peut être pris en considération dans l’évaluation professionnelle d’un salarié (Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-72.733).
Par ailleurs, l’appartenance à un syndicat ne doit pas avoir de répercussions sur l’avancement de carrière et l’évolution de la rémunération du salarié.
Ainsi, constitue une discrimination syndicale prohibée, le fait de ne pas avoir été nommé chef d’équipe contrairement aux 25 autres coordinateurs en poste à cette fonction, une certaine année, et ce, alors que le salarié n’a fait l’objet d’aucune sanction (Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-23.325) ; ou encore la modification unilatérale par l’employeur de la rémunération d’un salarié en raison de ses activités syndicales (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-18.758).
III- La liberté d’expression
La liberté d’expression octroie à tout individu le droit d’exprimer ses opinions sans être sanctionné, dans les limites qui sont prévues par la loi.
Il s’agit d’une liberté fondamentale qui est protégée par des textes nationaux, européens et internationaux.
Au plan national, elle est inscrite à l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 : « La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi ».
A l’échelle européenne, l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme protège la liberté d’expression.
Dans le cadre du droit du travail, l’employeur ne peut pas interdire à un salarié de s’exprimer ou d’échanger avec ses collègues sur des sujets d’intérêt général ou d’opinions personnelles de manière appropriée.
Cependant, la liberté d’expression n’autorise pas le salarié à tenir des propos injurieux et dégradants envers ses collègues de travail et ses supérieurs hiérarchiques. Ainsi, un salarié a le droit d’exprimer son opinion concernant son employeur mais de façon pondérée et constructive, sous peine de sanctions disciplinaires (Cass. soc., 11 avril 2018, n° 16-18.590).
Désormais, afin de s’aligner à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme, la chambre sociale de la Cour de cassation modifie sa jurisprudence en matière de liberté d’expression. Elle abandonne la limite de l’abus de la liberté d’expression justifiant une sanction prononcée à l’encontre du salarié, au profit d’un contrôle de proportionnalité. Ainsi, elle affirme que « le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947, n° 24-13.778 et n° 24-19.583).
Il s’agit désormais d’opérer une mise en balance entre la liberté d’expression du salarié et la protection des intérêts de l’employeur qui ne doivent pas être compromis du fait de l’exercice de la liberté d’expression du salarié. Ce revirement s’inscrit dans un mouvement de renforcement de la protection d’une liberté fondamentale inhérente au salarié, celle de la liberté d’expression.
Par ailleurs, la liberté d’expression dont dispose le salarié implique une conciliation notamment avec l’obligation de loyauté envers son employeur. L’article L.1222-1 du Code du travail dispose : « le contrat de travail s’exécute de bonne foi ». Ce devoir de bonne foi, dont doit faire preuve le salarié dans l’exécution de son contrat de travail, fait naître notamment une obligation de loyauté à l’égard de son employeur et des autres salariés de l’entreprise. Cette obligation de loyauté permet de poser un cadre garantissant le respect des droits de chacun, notamment afin d’assurer une ambiance de travail correcte au sein de l’entreprise.
Dans cet objectif, des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché (Cass. soc., 14 janvier 2014, n° 12-27.284).
Avec l’essor d’Internet et l’utilisation croissante des réseaux sociaux, l’enjeu de la liberté d’expression des salariés en ligne est devenu central : le salarié peut-il tout dire sur les réseaux sociaux ?
En principe, l’utilisation des réseaux sociaux par le salarié relève de sa vie privée, un cadre au sein duquel l’employeur ne peut s’immiscer puisque le salarié n’est plus en situation de subordination. Un tel contrôle constituerait une violation du droit à la vie privée, protégée par l’article 9 du Code civil selon lequel : « Chacun a le droit au respect de sa vie privée ».
Les salariés jouissent de leur liberté d’expression sur les réseaux sociaux dès lors que leurs propos relèvent de la sphère privée. Tel est le cas lorsque le compte est accessible uniquement à un cercle restreint de personnes agréées par le propriétaire du compte.
En revanche, lorsque les propos sont diffusés à un large public, ils peuvent perdre leur caractère privé et justifier une sanction en cas d’abus.
Ainsi, il a été considéré que les propos tenus sur des réseaux sociaux dont le profil est privé et limité à un petit nombre de personnes, même s’ils sont peu élogieux sur l’entreprise, ne peuvent faire, en principe, l’objet de sanctions car ils relèvent de la vie privée (Cass. soc., 20 décembre 2017, n° 16-19.609).
De même, le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit et par la voie d’un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sur le licenciement de l’un de ses collègues, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n’excède pas les limites de la liberté d’expression (Cass. soc., 6 mai 2015, n° 14-10.781).
Par ailleurs, la liberté d’expression du salarié doit être conciliée avec les obligations découlant du contrat de travail du salarié.
Pour rappel, l’article L.1222-1 du Code du travail impose une obligation de loyauté à la charge du salarié. Par conséquent, le salarié est tenu à une obligation de confidentialité dans l’exercice de son contrat de travail. Dès lors, il ne peut pas révéler des informations confidentielles relatives à l’entreprise ou contraires aux intérêts de celle-ci.
La violation de cette obligation pourrait justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
